2019年5月、「労働施策総合推進法」が改正される形で、いわゆる「パワハラ防止法」が成立した。これによって企業側は、職場におけるパワハラ防止対策が義務付けられることになった。それにしても、職場では毎日のように怒られているけど、いったいどこからがパワハラ（パワーハラスメント）になるのだろうか？ 今回は職場におけるパワハラについて解説しよう。
いったいどこからがパワハラになるの？
2019年5月、いわゆる「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法の改正）」が成立した。これにより大企業は2020年6月、中小企業については2022年4月までに必要な対策を講じることが義務付けられた。具体的なパワハラ（パワーハラスメント）対策は、会社の就業規則にパワハラ防止を盛り込み、従業員に周知徹底させることや、従業員から訴えがあった場合は会社が適切に対応できる体制（相談窓口の設置）を整えることなどである。
それにしても、具体的にはどこからがパワハラになるのだろうか？ 厚生労働省によると、パワハラとは「同じ職場で働く者に対して」「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に」「業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義されている。具体的な事例としては、「身体的な攻撃（暴力等）」「精神的な攻撃（侮辱等）」「人間関係の切り離し（無視等）」「過大な要求（業務上不要な仕事の強要等）」「過小な要求（仕事を与えない等）、プライバシーの侵害など、6つの例を挙げているのだ。もし、これらに該当するなら立派な“パワハラ”である。
（Image:no-harassment.mhlw.go.jp）
「これってパワハラでは？」と感じたら、厚生労働省の「あかるい職場応援団」を見てみよう。パワハラの事例や対応策などが一目でわかるようになっている
【職場のパワーハラスメントの定義】
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
【職場のパワーハラスメントの6類型】
（1）身体的な攻撃…暴行・傷害
（2）精神的な攻撃…脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
（3）人間関係からの切り離し…隔離・仲間外し・無視
（4）過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
（5）過小な要求…業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
（6）個の侵害…私的なことに過度に立ち入ること
※これ以外でもパワハラに該当する事案はある
（厚生労働省HPより参照）
もしパワハラを受けたらどうすればいい？
職場でのパワハラは「職場での優越的な関係」が前提となっているが、これは“上司”だけが対象になるわけではない。たとえば、同僚や部下であっても、協力を得られないと円滑な業務が遂行できない関係であれば“優越的な関係”となり、パワハラの対象となる。
もし、職場でパワハラに悩んでいるなら、一人で我慢してしまうのがいちばん良くない。まずは、パワハラの証拠を記録すること。そのうえで、同僚や会社の人事などに相談するのがセオリーである。会社がブラックすぎてまったくパワハラに対応してもらえない場合は、外部の窓口に相談しよう。労働局・労働基準監督署にある総合労働相談コーナーなら無料で相談できる。
とはいえ、何でもかんでもパワハラになるわけではない。業務上必要な範囲での仕事や注意、指導などはパワハラには該当しない。たとえば、自分のミスで上司に叱られたり、通常の業務内で多少キツめの仕事を命じられた場合などは、パワハラにはならないぞ。
【パワハラを受けたときの対策】
（1）パワハラを記録する
いつどこで誰が何を何のためにしたのかを（5W1H）、メモや録音などで残しておく
（2）周囲に相談する
まず同僚や上司に相談する。周りの協力を得られると、パワハラをする上司本人が気づいてくれる場合もある
（3）会社のパワハラ担当や人事に相談する
上司に相談できない場合は、会社のパワハラ担当や人事部に相談しよう
（4）外部の窓口で相談する
社内に相談窓口がない場合や、社内で解決できない場合は外部の窓口を利用しよう。全国の労働局・労働基準監督署にある総合労働相談コーナーなどがおすすめ
（厚生労働省「あかるい職場応援団HP」参照）